Rendre les rémunérations claires et accessibles, réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, renforcer le droit à l’information des salariés : c’est l’ambition de la directive européenne sur la transparence salariale, dont la transposition française se précise. Une véritable évolution de culture pour les employeurs — qui se prépare dès maintenant.

Contexte et calendrier : où en est-on ?

La directive européenne 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, impose aux États membres de renforcer la transparence des rémunérations afin de garantir l’égalité salariale pour un travail égal ou de valeur équivalente. La France n’a pas tenu l’échéance de transposition du 7 juin 2026 : le projet de loi a été transmis au Conseil d’État début juin, avec un objectif d’adoption par le Parlement avant la fin de l’année 2026 et une entrée en vigueur envisagée, au plus tôt, au 1er janvier 2028, avec un déploiement progressif selon la taille des entreprises.

Ce délai ne doit pas inciter à l’attentisme : les grandes lignes du texte sont connues, l’actuel Index égalité professionnelle sera remplacé par sept indicateurs plus exigeants, et la mise en conformité demande du temps — grilles salariales, critères d’évaluation, outils RH. Les entreprises qui s’y prennent tôt aborderont l’échéance en position de force.

Ce qui changera pour les employeurs

Dès le recrutement

La transparence commencera avant même l’embauche : chaque offre d’emploi devra mentionner la rémunération ou une fourchette salariale fondée sur des critères objectifs — le classique « rémunération selon profil » ne suffira plus. Il sera par ailleurs interdit de demander aux candidats leur historique salarial, et l’ensemble du processus de recrutement devra être non discriminatoire et rédigé de manière non sexiste.

Pendant la relation de travail

Tout salarié pourra demander à connaître son niveau de rémunération individuel ainsi que les niveaux moyens, ventilés par sexe, pour les postes de valeur équivalente — sans toutefois pouvoir accéder au salaire individuel de ses collègues. L’employeur devra répondre dans un délai de deux mois et mettre à disposition, de manière accessible, les critères objectifs de fixation et de progression des salaires. Les clauses interdisant aux salariés de parler de leur propre rémunération deviendront caduques.

Reporting et suivi des écarts

Les entreprises de plus de 250 salariés publieront chaque année leurs écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ; celles de 100 à 249 salariés tous les trois ans, les entreprises de 100 à 149 salariés entrant dans le dispositif à l’horizon 2031. Le projet de loi français prévoit en outre la publication des nouveaux indicateurs dès 50 salariés, dans la continuité de l’Index actuel. Point clé du dispositif : tout écart de rémunération supérieur à 5 % non justifié par des critères objectifs déclenchera une évaluation conjointe obligatoire avec les représentants du personnel.

Sanctions et charge de la preuve

Le changement le plus structurant est juridique : la charge de la preuve sera inversée. En cas de litige, ce sera à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination salariale, et non plus au salarié de la prouver. Les manquements exposeront à des amendes administratives, à l’indemnisation intégrale des salariés lésés et à des restrictions d’accès aux marchés publics.

Ce que cela signifie concrètement, y compris pour les TPE et PME

Même si certaines obligations de reporting ne concernent que les structures les plus grandes, le socle de la réforme — transparence à l’embauche, droit à l’information, critères objectifs de rémunération — s’appliquera à tous les employeurs. Pour s’y préparer, trois chantiers : formaliser des grilles salariales et des critères d’évaluation objectifs, documenter les justifications des écarts existants, et adapter les processus RH (offres d’emploi, entretiens, réponses aux demandes d’information).

Bien menée, cette mise en conformité est aussi une opportunité : les candidats privilégient les employeurs transparents, et des règles de rémunération claires apaisent le climat social autant qu’elles sécurisent juridiquement l’entreprise.

Notre pôle social accompagne les employeurs dans cette transition : diagnostic de vos pratiques de rémunération, construction de grilles et de critères objectifs, mise en conformité de vos processus de recrutement et d’information. Le calendrier laisse du temps — utilisons-le : contactez-nous.

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